Das Arbeitsverhältnis im ägyptischen Privatsektor richtet sich nun nach dem Arbeitsgesetz Nr. 14 von 2025, erlassen im Mai 2025 und in Kraft seit dem 1. September 2025, das das Arbeitsgesetz Nr. 12 von 2003 samt seinen Änderungen nach mehr als zwei Jahrzehnten aufgehoben hat. Das neue Gesetz schreibt die Regeln zu Vertragsarten, Arbeitszeit, Urlaub, Disziplinarrecht und Beendigung neu und schafft spezialisierte Arbeitsgerichte, die am 1. Oktober 2025 ihre Arbeit aufgenommen haben. Für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ist die erste Frage jeder Akte chronologisch: Welches Gesetz gilt, hängt davon ab, wann der Vertrag geschlossen wurde, wann die bestrittene Entscheidung fiel und welche Übergangsregel greift. Dieser Beitrag folgt dem neuen Gesetz in der Reihenfolge, in der sich ein Arbeitsverhältnis tatsächlich entwickelt, von der Vertragsgestaltung über den laufenden Betrieb bis zu Beendigung und Streit, und nennt zu jeder Stufe die Artikelnummern, die sie entscheiden.
Der neue Rahmen und sein Inkrafttreten
Die Verkündungsartikel leisten die Grundarbeit. Verkündungsartikel 12 hebt das Arbeitsgesetz Nr. 12 von 2003 und das Gesetz Nr. 125 von 2010 auf, und Verkündungsartikel 13 setzt das Inkrafttreten auf den ersten Tag des Monats nach Ablauf von neunzig Tagen seit Veröffentlichung, was den 1. September 2025 ergab. Derselbe Artikel terminiert den Beginn der spezialisierten Arbeitsgerichte auf den ersten Oktober nach dem Inkrafttreten, sodass die neue Justiz für Individualstreitigkeiten seit dem 1. Oktober 2025 tagt.
Verkündungsartikel 11 verpflichtet den zuständigen Minister, die Durchführungsverordnung binnen neunzig Tagen nach Inkrafttreten des Gesetzes zu erlassen, wobei die bisherigen Verordnungen fortgelten, soweit sie nicht im Widerspruch stehen. Praktisch entsteht ein gestuftes System: Das Gesetz von 2025 herrscht, die verbliebenen Verordnungen aus der Zeit von 2003 füllen operative Lücken, und jeder Konflikt entscheidet sich zugunsten des neuen Gesetzes. Eine Compliance-Prüfung, die eine alte Verordnung zitiert, ohne sie an den neuen Artikeln zu messen, ist auf Sand gebaut.
Übergangslogik: welches Gesetz Ihre Akte beherrscht
Die Leitlinie zu diesem Punkt ist einfach: Keine Zahlen über den Übergang hinweg übernehmen. Ein unter dem Gesetz Nr. 12 von 2003 geschlossener Vertrag behält seine vereinbarten Bedingungen, doch jede Handlung nach dem 1. September 2025, sei es Verlängerung, Disziplinarmaßnahme, Urlaubsverwaltung oder Beendigung, wird am Gesetz Nr. 14 von 2025 gemessen. Die unter dem alten Gesetz erworbene Dienstzeit zählt für Ansprüche nach dem neuen, weil die neuen Skalen auf die Gesamtdienstzeit rechnen.
Zwei Datumspaare ordnen die meisten Akten in der Übergangszeit. Erstens sagt das Vertragsdatum gegenüber dem 1. September 2025, welche Formregeln galten und ob die Akte unter dem aufgehobenen Regime erstellt wurde. Zweitens sagt das Datum der angefochtenen Entscheidung gegenüber derselben Linie, welche Kündigungs-, Entschädigungs- und Gerichtsregeln auf den Streit anzuwenden sind. Diese Chronologie vor der Zahlenargumentation aufzubauen ist der Unterschied zwischen einer verteidigungsfähigen Akte und einer teuren Überraschung.
Vertragsarten, Form und Probezeit
Artikel 87 kennt zwei Vertragsarten: unbefristet und befristet. Artikel 88 behandelt einen Vertrag als unbefristet, wenn er nicht schriftlich geschlossen wurde, keine Dauer festlegt oder von den Parteien nach Ablauf seiner Befristung fortgesetzt wird, womit der unbefristete Vertrag die gesetzliche Regel ist. Artikel 89 verlangt den Vertrag in arabischer Sprache in vier Ausfertigungen: je eine für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, eine für das Sozialversicherungsamt und eine für die Verwaltungsbehörde, sodass sowohl der arabische Text als auch die Hinterlegungskette zwingend sind.
Artikel 90 begrenzt die Probezeit auf drei Monate und untersagt, einen Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber mehr als einmal auf Probe einzustellen. Artikel 92 verpflichtet den Arbeitgeber, für jeden Arbeitnehmer eine Personalakte zu führen und mindestens fünf Jahre nach Ende des Dienstes aufzubewahren, was den Mindesthorizont der Dokumentenaufbewahrung für jede arbeitgeberbezogene Prüfung setzt. Zusammen bedeuten diese Artikel: Eine ägyptische Arbeitsakte beginnt mit vier signierten arabischen Ausfertigungen und einer Personalakte, die das Arbeitsverhältnis um fünf Jahre überlebt.
Ausländische Arbeitnehmer: Erlaubnisse, Gebühren und Quoten
Die Artikel 70 bis 74 regeln die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer. Ein ausländischer Arbeitnehmer darf ohne Arbeitserlaubnis der zuständigen Behörde nicht arbeiten; die Erlaubnis kostet je nach Kategorie nicht weniger als fünftausend und nicht mehr als einhundertfünfzigtausend ägyptische Pfund, festgesetzt durch Beschluss. Das System beruht auf dem Grundsatz der Gegenseitigkeit, und der zuständige Minister setzt prozentuale Höchstquoten für ausländische Arbeitnehmer in den Betrieben, sodass die Personalplanung neben dem Budgetposten auch eine gesetzliche Obergrenze hat.
Artikel 74 schließt den Kreis, indem er den Arbeitgeber verpflichtet, den ausländischen Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückzuführen, wenn der Arbeitnehmer die Stelle verlässt. Für den Arbeitgeber hat die Akte des ausländischen Arbeitnehmers damit drei Kontrollpunkte: eine gültige Erlaubnis vor dem ersten Arbeitstag, die richtige Gebührenstufe und Quotenposition während des Verhältnisses und die Rückführungspflicht am Ende, jeweils aus Unterlagen prüfbar, die die Behörde ohnehin besitzt.
Arbeitszeit und Überstunden
Artikel 117 setzt das Höchstmaß auf acht Stunden täglich und achtundvierzig Stunden wöchentlich. Artikel 118 verlangt eine Ruhepause von mindestens einer Stunde und untersagt mehr als fünf aufeinanderfolgende Arbeitsstunden, und Artikel 119 begrenzt die Rahmenzeit, also die Gesamtanwesenheit vom Beginn bis zum Ende des Arbeitstags, auf zehn Stunden. Artikel 120 gewährleistet eine bezahlte wöchentliche Ruhezeit von mindestens vierundzwanzig Stunden nach höchstens sechs Arbeitstagen.
Artikel 121 regelt die Vergütung der Ausnahmen: Überstunden werden mit dem ordentlichen Entgelt plus fünfunddreißig Prozent für Tagstunden und plus siebzig Prozent für Nachtstunden vergütet; Arbeit am wöchentlichen Ruhetag bringt doppeltes Entgelt plus Ersatzruhetag; und die tägliche Gesamtanwesenheit, ordentlich plus Überstunden, darf zwölf Stunden nicht überschreiten. Diese Obergrenzen sind kumulativ, nicht alternativ, sodass ein regelkonformer Dienstplan Tageshöchstzeit, Wochenhöchstzeit, Rahmenzeit und Zwölf-Stunden-Decke gleichzeitig prüft.
Jahresurlaub, Feiertage, Krankheit und Mutterschaft
Artikel 124 baut den Jahresurlaub gestuft auf: fünfzehn Tage im ersten Dienstjahr, einundzwanzig Tage ab dem zweiten, dreißig Tage nach zehn Dienstjahren oder ab dem fünfzigsten Lebensjahr, fünfundvierzig Tage für Menschen mit Behinderung und sieben zusätzliche Tage für gefährliche oder abgelegene Arbeiten. Artikel 129 überlässt die Festlegung der offiziellen Feiertage dem zuständigen Minister. Lässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einem Feiertag arbeiten, erhält dieser den Tageslohn zuzüglich des Doppelten dieses Lohns oder stattdessen einen anderen freien Tag, wenn er dies schriftlich verlangt und das Gesuch in seine Akte aufgenommen wird.
Artikel 131 bindet den Krankheitsurlaub an das Sozialversicherungsgesetz und gewährt Industriebetrieben unter dem Gesetz Nr. 15 von 2017 pro Dreijahreszyklus drei Monate mit vollem Entgelt, sechs Monate mit fünfundachtzig Prozent und drei Monate mit fünfundsiebzig Prozent. Die Artikel 54 und 55 schützen die Mutterschaft: vier Monate bezahlter Mutterschaftsurlaub einschließlich mindestens fünfundvierzig Tagen nach der Entbindung, begrenzt auf dreimal während des Dienstes, mit dem Recht auf Rückkehr an denselben oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz und Kündigungsschutz während des Urlaubs.
Entgelt und Mindestlohn
Der Mindestlohn in Ägypten wird vom Nationalen Lohnrat und nicht vom Arbeitsgesetz selbst festgesetzt. Der Rat setzte den Mindestlohn des Privatsektors auf siebentausend ägyptische Pfund monatlich mit Wirkung vom 1. März 2025 und legte zudem die jährliche periodische Erhöhung für Arbeitnehmer des Privatsektors auf nicht weniger als drei Prozent des Versicherungsentgelts mit einem Sockel von zweihundertfünfzig Pfund monatlich fest. Beide Werte sind Ratsbeschlüsse und werden von Zeit zu Zeit revidiert, sodass eine Lohnprüfung den jeweils aktuellen Beschluss prüfen muss, nicht eine feste Zahl im Gesetz.
Das rechtlich maßgebliche Entgelt ist weiter als das Grundgehalt: Zulagen, Prämien und andere regelmäßige, durch Vertrag oder Betriebsregeln festgelegte Zahlungen gehen in die Entgeltbasis der gesetzlichen Berechnungen ein, und das Versicherungsentgelt steuert sowohl den Sockel der periodischen Erhöhung als auch mehrere Leistungsberechnungen. Einen regelmäßigen Entgeltbestandteil als freiwillig umzuetikettieren gehört zu den häufigsten und teuersten Fehlern einer ägyptischen Lohnprüfung, weil es jeden auf das Entgelt rechnenden Anspruch verkürzt.
Disziplinarrecht unter gerichtlicher Aufsicht
Das Gesetz von 2025 stellt die schwerste Disziplinarmaßnahme unter die Gerichte. Nach den Artikeln 145 bis 148 darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während der Untersuchung bis zu sechzig Tage bei vollem Entgelt suspendieren, doch die Kündigungsstrafe für die aufgezählten schweren Verfehlungen darf nur das zuständige Arbeitsgericht verhängen, nicht der Arbeitgeber allein. Dies ist die größte strukturelle Änderung gegenüber dem alten Regime: Die fristlose Kündigung durch internen Beschluss überlebt nur als Antrag an das Gericht.
Die praktische Wirkung formt das interne Verfahren von Grund auf neu. Der Arbeitgeber ermittelt, dokumentiert und stellt, wo eine Kündigung angestrebt wird, den Antrag beim Arbeitsgericht, während geringere Sanktionen weiterhin dem abgestuften, anhörungsbasierten Rahmen folgen, den das Gesetz für gewöhnliche Verstöße beibehält. Ein Arbeitgeber, der wegen schwerer Verfehlung ohne den Gerichtsweg kündigt, schwächt nicht nur seine Position; er verwandelt eine vertretbare Beendigung in eine ungerechtfertigte nach Artikel 165, mit einer Entschädigung von mindestens zwei Monatsentgelten je Dienstjahr.
Beendigung: befristet und unbefristet
Die Artikel 154 bis 165 ordnen die Beendigung. Ein befristeter Vertrag endet mit Ablauf; ein Arbeitnehmer mit mehr als fünf Dienstjahren kann nach fünf Jahren mit dreimonatiger Frist ausscheiden; und ein Arbeitgeber, der einen befristeten Vertrag vorzeitig beendet, schuldet eine Abfindung von einem Monatsentgelt je Dienstjahr. Für unbefristete Verträge verlangt Artikel 156 eine schriftliche Kündigungsfrist von drei Monaten für beide Parteien, und Artikel 157 erlaubt die Beendigung nur aus einem legitimen und ausreichenden Grund, der den Arbeitnehmer oder den Betrieb betrifft.
Die umgebenden Artikel härten den Mechanismus: Artikel 161 verbietet, auf die Kündigungsfrist zu verzichten oder sie zu verkürzen, erlaubt aber ihre Verlängerung; Artikel 162 gewährt dem gekündigten Arbeitnehmer einen Tag wöchentlich zur Arbeitssuche während der Frist; und Artikel 164 verpflichtet einen Arbeitgeber, der einen unbefristeten Vertrag ohne Kündigung oder vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet, dem Arbeitnehmer das Entgelt für die Frist oder deren Rest zu zahlen, das als Dienstzeit zählt; verlässt der Arbeitnehmer die Stelle, endet der Vertrag, wenn er die Arbeit einstellt. Artikel 165 beziffert sodann den schlimmsten Fall: Die ungerechtfertigte Beendigung kostet eine Entschädigung von nicht weniger als zwei Monatsentgelten je Dienstjahr.
Dienstende und die Sechzig-Jahre-Regel
Artikel 171 erlaubt dem Arbeitgeber die Beendigung, wenn der Arbeitnehmer das sechzigste Lebensjahr vollendet, sofern der Vertrag nicht darüber hinausreicht. Artikel 172 gibt dem Arbeitnehmer dann eine Abfertigung für die Arbeit nach dem sechzigsten Lebensjahr, wenn er für diesen Zeitraum nach dem Sozialversicherungs- und Rentengesetz Nr. 148 von 2019 keine Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversicherungsansprüche hat: ein halbes Monatsentgelt für jedes der ersten fünf Dienstjahre und ein Monatsentgelt für jedes weitere Jahr. Die Abfertigung erfasst auch die Dienstzeit vor dem achtzehnten Lebensjahr, für Auszubildende und Arbeitnehmer, sobald sie dieses Alter erreichen, und wird auf das letzte Entgelt berechnet.
Diese Paarung ist für die Personalplanung erheblich. Der Arbeitgeber hält bei sechzig eine gesetzliche Option, doch ihre Ausübung verursacht Kosten, die mit der Betriebszugehörigkeit wachsen, und die Sozialversicherungsposition des Arbeitnehmers entscheidet, welches Abfertigungsregime gilt. Eine Beendigung bei sechzig, die die Berechnung des Artikels 172 ignoriert oder die Versicherungsposition doppelt zählt, erzeugt entweder eine Nachforderung oder eine Überzahlung, die der Betrieb nicht schuldete.
Streitigkeiten: Einigungsausschuss und Arbeitsgerichte
Die Artikel 149 und 150 bauen einen zweistufigen Streitweg. Ein Individualstreit geht zunächst an einen Einigungsausschuss, mit einem Antrag binnen zehn Tagen und einem Abschluss binnen einundzwanzig Tagen; scheitert die Einigung, geht die Klage an das Arbeitsgericht, das binnen zwanzig Tagen einen Termin ansetzt, Kündigungssachen beschleunigt und spätestens binnen drei Monaten entscheidet und einstweilen Entgeltzahlung bis zu sechs Monaten anordnen kann, mit Wiedereinstellung in Fällen gewerkschaftsbezogener Kündigung.
Die neuen spezialisierten Arbeitsgerichte, die seit dem 1. Oktober 2025 nach Verkündungsartikel 13 tagen, sind das Forum dieser zweiten Stufe und ersetzen die alte Ordnung der Arbeitskammern bei den ordentlichen Gerichten. Für ein Unternehmen ist der Verfahrenskalender nun kurz und unerbittlich: zehn Tage zum Ausschuss, einundzwanzig Tage dort, zwanzig Tage bis zur gerichtlichen Sitzung und eine Dreimonatsdecke für Kündigungssachen bedeuten, dass eine Akte, die beim Beschwerdestadium nicht fertig ist, es während des Prozesses nicht mehr wird.
Was wir in einer ägyptischen Arbeitsrechtsakte prüfen
Bei der Prüfung einer ägyptischen Arbeitsrechtsakte fixieren wir zuerst die Chronologie: Vertragsdatum, Entscheidungsdatum und die Linie des 1. September 2025, dann prüfen wir die Form gegen die Artikel 87 bis 92, jede Ausländerposition gegen die Artikel 70 bis 74 und die Zeitaufzeichnungen gegen die Artikel 117 bis 121. Wir rechnen die Urlaubskonten nach den Artikeln 124 bis 131 neu, prüfen die Entgeltbasis gegen den aktuellen Beschluss des Nationalen Lohnrats und untersuchen jede Disziplinarhistorie gegen die Artikel 145 bis 148, bevor ein Beendigungsschritt bewertet wird. Beim Austritt modellieren wir das Risiko nach den Artikeln 154 bis 165 und 171 bis 172 und erstellen den Einigungsantrag sowie, soweit erforderlich, die Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb der neuen Verfahrensfristen.
Weitere Informationen finden Sie hier: unser Ägypten-Gründungsleitfaden und unser Golf-Vergleich zur Unternehmensgründung, sowie unsere Praxis für Handels- und Gesellschaftsrecht.
Häufige Fragen
Wann trat das Arbeitsgesetz Nr. 14 von 2025 in Kraft?
Es trat am 1. September 2025 in Kraft, nach Verkündungsartikel 13, der den ersten Tag des Monats nach Ablauf von neunzig Tagen seit Veröffentlichung festlegt, und Verkündungsartikel 12 hob das Arbeitsgesetz Nr. 12 von 2003 von diesem Datum an auf; die spezialisierten Arbeitsgerichte nahmen am 1. Oktober 2025 ihre Arbeit auf.
Welche Frist gilt für die Beendigung eines unbefristeten Vertrags?
Artikel 156 verlangt drei Monate schriftliche Kündigungsfrist für beide Parteien, Artikel 161 verbietet Verzicht und Verkürzung, und Artikel 164 verpflichtet einen Arbeitgeber, der den Vertrag ohne Kündigung oder vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet, dem Arbeitnehmer das Entgelt für die Kündigungsfrist oder deren Rest zu zahlen.
Was kostet eine ungerechtfertigte Kündigung?
Artikel 165 setzt die Entschädigung für ungerechtfertigte Beendigung auf nicht weniger als zwei Monatsentgelte je Dienstjahr, und ein Arbeitgeber, der wegen behaupteter schwerer Verfehlung ohne den vorgeschriebenen Gerichtsweg der Artikel 145 bis 148 kündigt, trägt genau dieses Risiko.
Welche Arbeitszeitgrenzen gelten?
Artikel 117 setzt acht Stunden täglich und achtundvierzig wöchentlich, Artikel 119 begrenzt die tägliche Anwesenheit auf zehn Stunden, und Artikel 121 vergütet Überstunden mit plus fünfunddreißig Prozent am Tag und plus siebzig Prozent in der Nacht bei einer Zwölf-Stunden-Decke.
Wie viel Jahresurlaub ist geschuldet?
Artikel 124 gewährt fünfzehn Tage im ersten Jahr, einundzwanzig ab dem zweiten, dreißig nach zehn Jahren oder ab fünfzig, fünfundvierzig für Menschen mit Behinderung, plus sieben Tage für gefährliche oder abgelegene Arbeiten.
Welcher Mutterschutz gilt?
Die Artikel 54 und 55 gewähren vier Monate bezahlten Mutterschaftsurlaub, darunter mindestens fünfundvierzig Tage nach der Entbindung, bis zu dreimal im Dienst, mit Rückkehr an denselben oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz und Kündigungsschutz während des Urlaubs.
Wie hoch ist der aktuelle Mindestlohn?
Der Nationale Lohnrat setzte den Mindestlohn des Privatsektors ab dem 1. März 2025 auf siebentausend ägyptische Pfund monatlich, mit einer periodischen jährlichen Erhöhung von mindestens drei Prozent des Versicherungsentgelts; der Rat revidiert diese Werte, sodass der aktuelle Beschluss vor jeder Einreichung zu prüfen ist.
Beraten Sie zu ägyptischer Arbeitsrechts-Compliance und Streitigkeiten?
Ja. Wir prüfen Verträge und Richtlinien gegen das Arbeitsgesetz Nr. 14 von 2025, modellieren Beendigungsrisiken und führen Einigungsanträge und Arbeitsgerichtsklagen. Kontaktieren Sie uns über unsere Kontaktseite zur Prüfung Ihrer Akte.