يخضع العمل في القطاع الخاص المصري الآن لقانون العمل رقم 14 لسنة 2025، الصادر في مايو 2025 والساري منذ أول سبتمبر 2025، والذي ألغى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 وتعديلاته بعد أكثر من عقدين. أعاد القانون الجديد كتابة قواعد أنواع العقود وساعات العمل والإجازات والجزاءات والإنهاء، وأنشأ محاكم عمالية متخصصة بدأت عملها في أول أكتوبر 2025. وبالنسبة لأصحاب العمل والعمال على السواء، فإن السؤال الأول في أي ملف سؤال زمني: أي قانون يحكم يتوقف على تاريخ إبرام العقد وتاريخ القرار محل النزاع وقاعدة الانتقال المنطبقة. يسير هذا المقال في القانون الجديد بترتيب العلاقة العمالية ذاتها، مع أرقام المواد التي تحسم كل مرحلة.
الإطار الجديد وسريانه
مواد الإصدار تؤدي العمل التأسيسي. ألغت مادة الإصدار 12 قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 والقانون رقم 125 لسنة 2010، وقضت مادة الإصدار 13 بسريان القانون الجديد اعتباراً من اليوم الأول من الشهر التالي لانقضاء تسعين يوماً على نشره، فكان تاريخ النفاذ أول سبتمبر 2025. وحددت المادة ذاتها بدء عمل المحاكم العمالية المتخصصة اعتباراً من أول أكتوبر التالي لتاريخ السريان، فأصبح القضاء العمالي الجديد المختص بالمنازعات الفردية منعقداً فعلياً منذ أول أكتوبر 2025.
ألزمت مادة الإصدار 11 الوزير المختص بإصدار اللائحة التنفيذية خلال تسعين يوماً من تاريخ العمل به، مع استمرار اللوائح السابقة فيما لا يتعارض مع أحكام القانون. والنتيجة العملية نظام متدرج: قانون 2025 هو الحاكم، واللوائح الباقية من عهد 2003 تسد الفجوات التشغيلية، وأي تعارض يحسم لصالح القانون الجديد. ومراجعة امتثال تستشهد بلائحة قديمة دون اختبارها على مواد القانون الجديد مراجعة مبنية على رمال.
منطق الانتقال: أي قانون يحكم ملفك
والتوجيه هنا بسيط: لا تنقل الأرقام عبر خط الانتقال. العقد المبرم في ظل القانون رقم 12 لسنة 2003 يحتفظ بشروطه المتفق عليها، لكن كل تصرف بعد أول سبتمبر 2025، من تجديد وجزاء وإدارة إجازات وإنهاء، يقاس بقانون العمل رقم 14 لسنة 2025. ومدة الخدمة المتراكمة في ظل القانون القديم تحسب في الاستحقاقات بموجب القانون الجديد، لأن السلالم الجديدة تحسب على إجمالي الخدمة.
زوجان من التواريخ ينظمان أغلب الملفات. الأول: تاريخ العقد مقابل أول سبتمبر 2025 يخبرك بقواعد الانعقاد التي طبقت وما إذا كان الملف صيغ في ظل النظام الملغى. والثاني: تاريخ القرار المتنازع فيه مقابل الخط ذاته يخبرك بقواعد الإخطار والتعويض والمحكمة المنطبقة على النزاع. وبناء هذا التسلسل الزمني قبل الجدل في الأرقام هو الفارق بين ملف قابل للدفاع ومفاجأة مكلفة.
أنواع العقود وشكلها وفترة التجربة
تعترف المادة 87 بنوعين من العقود: غير محدد المدة ومحدد المدة. وتعتبر المادة 88 العقد غير محدد المدة إذا لم يحرر كتابة أو لم يحدد مدة أو استمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء مدته المحددة، مما يجعل العقد المفتوح هو الأصل القانوني. وتوجب المادة 89 تحرير العقد باللغة العربية من أربع نسخ، نسخة للعامل ونسخة لصاحب العمل ونسخة لمكتب التأمينات الاجتماعية ونسخة للجهة الإدارية المختصة، فالنص العربي وسلسلة الإيداع كلاهما إلزامي.
تحدد المادة 90 فترة التجربة بثلاثة أشهر كحد أقصى وتحظر وضع العامل تحت التجربة لدى صاحب العمل ذاته أكثر من مرة. وتوجب المادة 92 على صاحب العمل الاحتفاظ بملف خدمة لكل عامل لمدة لا تقل عن خمس سنوات بعد انتهاء الخدمة، وهو أفق الحفظ المستندي الأدنى لأي مراجعة. وبذلك يبدأ الملف العمالي المصري بأربع نسخ عربية موقعة وملف خدمة يعيش خمس سنوات بعد نهاية العلاقة.
العمالة الأجنبية: التصاريح والرسوم والنسب
تحكم المواد 70 إلى 74 تشغيل العمالة الأجنبية. لا يجوز للعامل الأجنبي العمل دون تصريح عمل من الجهة المختصة، ويتراوح رسم التصريح بين خمسة آلاف جنيه كحد أدنى ومائة وخمسين ألف جنيه كحد أقصى وفق ما يصدر به قرار بحسب الفئة. ويقوم النظام على المعاملة بالمثل، ويحدد الوزير المختص نسب العمالة الأجنبية القصوى داخل المنشآت، فلتخطيط العمالة سقف قانوني إلى جانب بند الموازنة.
تغلق المادة 74 الحلقة بإلزام صاحب العمل بإعادة العامل الأجنبي إلى بلده عند انتهاء العلاقة إذا ترك العمل. وبالتالي فإن ملف العامل الأجنبي له ثلاث نقاط فحص: تصريح سار قبل يوم العمل الأول، وشريحة الرسم الصحيحة وموقع النسبة أثناء العلاقة، والتزام الإعادة في نهايتها، وكلها قابلة للتحقق من مستندات تحتفظ بها الجهة أصلاً.
ساعات العمل والعمل الإضافي
تحدد المادة 117 الحد الأقصى بثماني ساعات في اليوم وثماني وأربعين ساعة في الأسبوع. وتوجب المادة 118 فترة راحة لا تقل عن ساعة وتحظر أكثر من خمس ساعات عمل متصلة، وتحدد المادة 119 الفترة البينية، أي إجمالي التواجد من بداية اليوم إلى نهايته، بعشر ساعات. وتكفل المادة 120 راحة أسبوعية مدفوعة لا تقل عن أربع وعشرين ساعة بعد ستة أيام عمل كحد أقصى.
تحدد المادة 121 كلفة الاستثناءات: يستحق العامل عن العمل الإضافي أجره الأصلي مضافاً إليه خمسة وثلاثون في المائة عن ساعات النهار وسبعون في المائة عن ساعات الليل، وعمل يوم الراحة الأسبوعية بأجر مضاعف مع يوم راحة بديل، ولا يجوز أن يتجاوز إجمالي التواجد اليومي، عادي وإضافي، اثنتي عشرة ساعة. وهذه السقوف متراكمة لا بديلة، فالجدول الملتزم يفحص الحد اليومي والأسبوعي والفترة البينية وسقف الاثنتي عشرة ساعة في وقت واحد.
الإجازة السنوية والأعياد والمرضية والأمومة
تبني المادة 124 الإجازة السنوية على درجات: خمسة عشر يوماً في السنة الأولى، وأحد وعشرون يوماً من السنة الثانية، وثلاثون يوماً بعد عشر سنوات من الخدمة أو من سن الخمسين، وخمسة وأربعون يوماً لذوي الإعاقة، وسبعة أيام إضافية للأعمال الخطرة أو النائية. وتترك المادة 129 تحديد الأعياد الرسمية للوزير المختص. وإذا شغّل صاحب العمل العامل في أحدها، استحق العامل بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلى هذا الأجر، أو يُمنح يوماً آخر عوضاً عنه بناءً على طلب كتابي منه يُودع بملفه الخاص.
تربط المادة 131 الإجازة المرضية بقانون التأمين الاجتماعي، وفي منشآت الصناعة الخاضعة للقانون رقم 15 لسنة 2017 تمنح عن كل دورة ثلاث سنوات ثلاثة أشهر بأجر كامل وستة أشهر بخمسة وثمانين في المائة وثلاثة أشهر بخمسة وسبعين في المائة. وتحمي المادتان 54 و55 الأمومة: أربعة أشهر إجازة أمومة مدفوعة تشمل خمسة وأربعين يوماً على الأقل بعد الوضع، بحد أقصى ثلاث مرات خلال الخدمة، مع حق العودة إلى ذات العمل أو عمل مماثل والحماية من الفصل أثناء الإجازة.
الأجور والحد الأدنى
يحدد الحد الأدنى للأجور في مصر المجلس القومي للأجور لا قانون العمل ذاته. وقد قرر المجلس الحد الأدنى لأجور القطاع الخاص بسبعة آلاف جنيه شهرياً اعتباراً من أول مارس 2025، وقرر أيضاً العلاوة الدورية السنوية لعمال القطاع الخاص بنسبة لا تقل عن ثلاثة في المائة من أجر الاشتراك التأميني وبحد أدنى مائتين وخمسين جنيهاً شهرياً. وكلا الرقمين قرار من المجلس يخضع للمراجعة من وقت لآخر، فمراجعة الأجور يجب أن تختبر قرار المجلس الساري لا أي رقم ثابت في القانون.
والأجر المعتد به قانوناً أوسع من المرتب الأساسي: البدلات والعلاوات وغيرها من المدفوعات المنتظمة المقررة بالعقد أو لوائح العمل تدخل في أساس الأجر للحسابات القانونية، وأجر الاشتراك التأميني يحرك حد العلاوة الدورية وعدداً من حسابات المزايا. وتصنيف مدفوع منتظم على أنه تقديري من أشهر الأخطاء وأكثرها كلفة في مراجعة الرواتب المصرية، لأنه يقلل كل استحقاق محسوب على الأجر.
الجزاءات تحت إشراف القضاء
يضع قانون 2025 أشد الجزاءات تحت يد المحكمة. بمقتضى المواد 145 إلى 148، يجوز لصاحب العمل وقف العامل عن العمل احتياطياً بأجر كامل لمدة لا تجاوز ستين يوماً، لكن جزاء الفصل عن الأعمال الجسيمة المحددة لا يوقع إلا بحكم من المحكمة العمالية المختصة، لا بقرار منفرد من صاحب العمل. وهذا أكبر تغيير هيكلي عن النظام القديم: الفصل الفوري بقرار داخلي لم يبق إلا كطلب يقدم إلى المحكمة.
والأثر العملي يعيد تشكيل الإجراء الداخلي. يحقق صاحب العمل ويوثق ويقدم طلب الفصل إلى المحكمة العمالية عند الاقتضاء، بينما تتبع الجزاءات الأقل الإطار المتدرج القائم على سماع الدفاع للمخالفات العادية. وصاحب عمل يفصل لادعاء خطأ جسيم دون الطريق القضائي لا يضعف دعواه فحسب، بل يحول إنهاء قابلاً للدفاع إلى إنهاء غير مبرر بموجب المادة 165، بتعويض لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة.
إنهاء العقد: محدد المدة وغير محدد المدة
تنظم المواد 154 إلى 165 الإنهاء. ينتهي العقد محدد المدة بانقضاء مدته، ويجوز للعامل الذي تجاوزت خدمته خمس سنوات ترك العمل بإخطار مدته ثلاثة أشهر، وصاحب العمل الذي ينهي عقداً محدد المدة مبكراً يلتزم بتعويض أجر شهر عن كل سنة خدمة. أما العقد غير محدد المدة فتوجب المادة 156 إخطاراً كتابياً لثلاثة أشهر من أي من الطرفين، ولا تجيز المادة 157 الإنهاء إلا لسبب مشروع وكاف يرتبط بالعامل أو بالمنشأة.
المواد المحيطة تُحكم الآلية: تحظر المادة 161 التنازل عن مدة الإخطار أو تخفيضها مع إجازة الاتفاق على إطالتها، وتمنح المادة 162 العامل المنهية خدمته إجازة يوم في الأسبوع للبحث عن عمل خلال مدة الإخطار، وتلزم المادة 164 صاحب العمل الذي ينهي العقد غير محدد المدة دون إخطار أو قبل انقضاء مدته بأن يؤدي للعامل أجر مدة الإخطار أو الجزء الباقي منها، وتُحسب هذه المدة ضمن مدة خدمته؛ وإذا كان الإنهاء من جانب العامل انتهى العقد من وقت تركه العمل. ثم تقدر المادة 165 كلفة أسوأ الاحتمالات: الإنهاء غير المبرر يستوجب تعويضاً لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة.
نهاية الخدمة وقاعدة سن الستين
تجيز المادة 171 لصاحب العمل إنهاء العقد عند بلوغ العامل سن الستين ما لم يمتد العقد إلى ما بعدها. وتقرر المادة 172 للعامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة، وأجر شهر عن كل سنة تالية، إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة في قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات رقم 148 لسنة 2019. وتستحق المكافأة أيضاً عن سنوات الخدمة السابقة على سن الثامنة عشرة للمتدرج والعامل عند بلوغ هذه السن، وتُحسب على أساس آخر أجر.
هذا الازدواج مهم لتخطيط القوى العاملة. يمسك صاحب العمل خياراً قانونياً عند الستين، لكن ممارسته تحمل كلفة تنمو مع الأقدمية، ومركز العامل التأميني هو الذي يقرر أي نظام مكافأة ينطبق. وقرار إنهاء عند سن الستين يتجاهل حساب المادة 172 أو يحتسب المركز التأميني مرتين ينتج إما مطالبة بنقص أو دفعاً زائداً لم تكن المنشأة مدينة به.
المنازعات: لجان التسوية والمحاكم العمالية
تبني المادتان 149 و150 مساراً من مرحلتين. تعرض المنازعة الفردية أولاً على لجنة تسوية، بطلب يقدم خلال عشرة أيام وتنتهي اللجنة منه خلال واحد وعشرين يوماً، وعند تعذر التسوية تنتقل الدعوى إلى المحكمة العمالية التي تحدد جلسة خلال عشرين يوماً وتولي قضايا الفصل صفة الاستعجال وتفصل فيها خلال ثلاثة أشهر على الأكثر، ويجوز لها الأمر بأداء أجر مؤقت حتى ستة أشهر لحين الحكم، مع إمكان إعادة العامل في حالات الفصل بسبب النشاط النقابي.
المحاكم العمالية المتخصصة الجديدة، المنعقدة منذ أول أكتوبر 2025 بمقتضى مادة الإصدار 13، هي جهة المرحلة الثانية، محل النظام القديم للدوائر العمالية داخل المحاكم العادية. وبالنسبة للمنشأة، فإن التقويم الإجرائي قصير الآن ولا يرحم: عشرة أيام إلى اللجنة، وواحد وعشرون يوماً فيها، وعشرون يوماً إلى جلسة المحكمة، وسقف ثلاثة أشهر لقضايا الفصل، وملف غير جاهز عند الشكوى لن يصبح جاهزاً أثناء التقاضي.
ماذا نراجع في ملف عمالي مصري
عند مراجعتنا لملف عمالي مصري نثبت التسلسل الزمني أولاً: تاريخ العقد وتاريخ القرار وخط أول سبتمبر 2025، ثم نختبر الانعقاد على المواد 87 إلى 92 وأي مركز لعامل أجنبي على المواد 70 إلى 74 وسجلات الوقت على المواد 117 إلى 121. ونعيد بناء أرصدة الإجازات وفق المواد 124 إلى 131، ونراجع أساس الأجر على قرار المجلس القومي للأجور الساري، ونفحص أي تاريخ تأديبي على المواد 145 إلى 148 قبل تقييم أي خطوة إنهاء. وعند الخروج نحسب التعرض وفق المواد 154 إلى 165 و171 إلى 172، ونعد طلب لجنة التسوية وصحيفة المحكمة العمالية عند الاقتضاء داخل المواعيد الإجرائية الجديدة.
اقرأ أيضاً: دليلنا لتأسيس الشركات في مصر ومقارنتنا لتأسيس الشركات في الخليج، إضافة إلى ممارستنا في قانون الشركات والأعمال التجارية.
الأسئلة الشائعة
متى دخل قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 حيز النفاذ؟
سرى في أول سبتمبر 2025 بمقتضى مادة الإصدار 13 التي حددت اليوم الأول من الشهر التالي لانقضاء تسعين يوماً من النشر، وألغت مادة الإصدار 12 قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 من ذلك التاريخ، وبدأت المحاكم العمالية المتخصصة عملها في أول أكتوبر 2025.
ما الإخطار اللازم لإنهاء عقد غير محدد المدة؟
توجب المادة 156 إخطاراً كتابياً لثلاثة أشهر من أي من الطرفين، وتحظر المادة 161 التنازل عنه أو تخفيضه، وتلزم المادة 164 صاحب العمل الذي ينهي العقد دون إخطار أو قبل انقضاء مدته بأن يؤدي للعامل أجر مدة الإخطار أو الجزء الباقي منها.
كم يكلف الفصل التعسفي؟
تحدد المادة 165 تعويض الإنهاء غير المبرر بما لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة، وصاحب العمل الذي يفصل لادعاء خطأ جسيم دون طريق المحكمة العمالية المطلوب بالمواد 145 إلى 148 يواجه هذا التعرض ذاته.
ما حدود ساعات العمل؟
تحدد المادة 117 ثماني ساعات يومياً وثماني وأربعين أسبوعياً، وتحدد المادة 119 التواجد اليومي بعشر ساعات، وتقرر المادة 121 للعمل الإضافي علاوة خمسة وثلاثين في المائة نهاراً وسبعين في المائة ليلاً مع سقف تواجد إجمالي اثنتي عشرة ساعة.
كم تبلغ الإجازة السنوية المستحقة؟
تمنح المادة 124 خمسة عشر يوماً في السنة الأولى وأحد وعشرين من الثانية وثلاثين بعد عشر سنوات أو من سن الخمسين وخمسة وأربعين لذوي الإعاقة، مع سبعة أيام إضافية للأعمال الخطرة أو النائية.
ما حماية الأمومة المطبقة؟
تمنح المادتان 54 و55 أربعة أشهر إجازة أمومة مدفوعة تشمل خمسة وأربعين يوماً على الأقل بعد الوضع، بحد أقصى ثلاث مرات خلال الخدمة، مع العودة لذات العمل أو عمل مماثل والحماية من الفصل أثناء الإجازة.
ما الحد الأدنى الحالي للأجور؟
قرر المجلس القومي للأجور سبعة آلاف جنيه شهرياً للقطاع الخاص من أول مارس 2025 مع علاوة دورية سنوية لا تقل عن ثلاثة في المائة من أجر الاشتراك التأميني، والمجلس يراجع هذه الأرقام فيجب فحص قراره الساري قبل أي تقديم.
هل تقدمون استشارات الامتثال العمالي والمنازعات في مصر؟
نعم. نراجع العقود واللوائح على قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 ونحسب تعرض الإنهاء ونتولى طلبات لجان التسوية ودعاوى المحاكم العمالية. تواصلوا معنا عبر صفحة الاتصال لمراجعة ملفكم.