يخضع العمل في القطاع الأهلي في الكويت للقانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي، المعدل بوجه خاص بالقانون رقم 17 لسنة 2018 في شأن مكافأة نهاية الخدمة للعمال الكويتيين. والقانون حد أدنى لا سقف: تنص المادة 6 صراحة على أن أحكامه تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال، فكل شرط تعاقدي أو سياسة أو ممارسة تقل عن القانون يسقط لمصلحة القانون، بينما تبقى الشروط الأفضل للعامل نافذة. وبالنسبة لصاحب العمل، فإن الالتزام التزام مستندي: عقد العمل وسجلات الأجور وأرصدة الإجازات وملف الجزاءات هي التي تحسم معظم المنازعات قبل أن يستمع القاضي إلى أي شاهد. يسير هذا المقال في القانون بترتيب العلاقة العمالية ذاتها، من التعيين حتى شيك المكافأة الأخير.
الإطار العام: القانون رقم 6 لسنة 2010 ونطاق تطبيقه
تطبق المادة 2 أحكام القانون على عمال القطاع الأهلي، وتمده المادتان 3 و4 إلى عقود العمل البحرية والقطاع النفطي فيما لم يرد به نص خاص أو فيما كان فيه نص القانون أفضل للعامل. وتستبعد المادة 5 العمال الخاضعين لقوانين أخرى والعمالة المنزلية التي تنظم شؤونها بقرارات وزارية. وعلى الصعيد المؤسسي، تدير الهيئة العامة للقوى العاملة، المنشأة بالقانون رقم 109 لسنة 2013، تصاريح العمل وعلاقات العمل والتفتيش في القطاع الأهلي، ولذلك فإن القواعد العملية التي يواجهها صاحب العمل يومياً تصدر من قرارات الهيئة بقدر ما تصدر من نص القانون نفسه.
ثمة سمتان بنيويتان تستحقان الانتباه منذ البداية. الأولى أن مبدأ الحد الأدنى في المادة 6 يسري على كل بند يصوغه صاحب العمل: يجوز للعقد أن يحسن على القانون ولا يجوز أن ينقص عنه. والثانية أن القانون بني لقوة عاملة أغلبها وافد، فجاءت أحكام ترخيص العمل وحفظ الملفات إلى جانب قواعد الأجر والإجازات التقليدية.
عقد العمل المكتوب وبياناته الإلزامية
توجب المادة 28 كتابة عقد العمل على أن يتضمن على الأخص تاريخ تحريره وتاريخ سريانه وقيمة الأجر ومدة العقد إن كان محدد المدة وطبيعة العمل، ويحرر من ثلاث نسخ تودع الثالثة لدى الجهة المختصة. وتحمل المادة ذاتها قاعدتين يقلل أصحاب العمل من شأنهما: لا يجوز تخفيض أجر العامل أثناء سريان العقد ويعد كل اتفاق مخالف لاغياً لمخالفته النظام العام، ولا يجوز تكليف العامل بعمل لا يتفق مع طبيعة العمل المتفق عليه أو المؤهلات التي أبرم العقد بناء عليها. وتقرر المادة 29 أن العقود واللوائح والنشرات تحرر باللغة العربية، ويجوز ترجمتها إلى لغة أجنبية على أن تكون الغلبة للنص العربي عند الخلاف.
تحدد المادة 30 العقد محدد المدة بسقف خمس سنوات وحد أدنى سنة واحدة، ويجوز تجديده باتفاق الطرفين. وبمقتضى المادة 31، إذا استمر الطرفان في تنفيذ عقد محدد المدة بعد انتهائه دون تجديد صريح، عد العقد متجدداً تلقائياً لمدة مماثلة وبذات شروطه، وتحسب للعامل خدمته السابقة. أما غياب العقد المكتوب فلا يبطل العلاقة: تعتبر المادة 28 العقد قائماً وتجيز للعامل إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات، ويعني ذلك عملياً أن سجلات الأجور والتصاريح لدى صاحب العمل نفسه تتحول إلى مستندات لصالح المدعي.
فترة التجربة وملف العامل
تجيز المادة 32 تعيين العامل تحت الاختبار بشرط النص على ذلك صراحة في العقد وألا تزيد الفترة على مائة يوم عمل، ويجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد خلالها دون إخطار، على أن يستحق العامل إذا كان الإنهاء من صاحب العمل مكافأة نهاية الخدمة عن مدة خدمته، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لدى نفس صاحب العمل أكثر من مرة واحدة. والسقف محسوب بأيام العمل لا بالأيام التقويمية، وهو فارق مؤثر في منشأة تعمل ستة أيام أسبوعياً.
تلزم المادة 80 صاحب العمل بأن يحفظ لكل عامل ملفاً خاصاً يتضمن صورة تصريح العمل وصورة العقد وصورة البطاقة المدنية ومستندات الإجازات السنوية والمرضية وساعات العمل الإضافي وإصابات العمل والجزاءات الموقعة وتاريخ انتهاء الخدمة وأسبابه. وتضيف المادة 82 التزاماً بتعليق لائحة تنظيم العمل المعتمدة في مكان ظاهر تبين ساعات العمل اليومية وفترات الراحة ويوم الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية. هذه المستندات هي ملف دفاع صاحب العمل أمام الدائرة العمالية، وغيابها يكون حاسماً ضده في الغالب.
ساعات العمل وفترات الراحة والعمل الإضافي
تحدد المادة 64 ساعات العمل بثماني ساعات يومياً أو ثماني وأربعين ساعة أسبوعياً، وتخفض إلى ست وثلاثين ساعة أسبوعياً في شهر رمضان، مع سلطة وزيرية لتخفيض الساعات في الأعمال الشاقة أو الضارة أو الخطرة. وتحظر المادة 65 تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة دون راحة لا تقل عن ساعة، ولا تحسب فترات الراحة من ساعات العمل، مع استثناء العاملين في القطاع المصرفي والمالي والاستثماري الذين يجوز أن تكون ساعات عملهم ثماني ساعات متصلة.
العمل الإضافي مقيد بإحكام في المادة 66: يشترط له أمر كتابي من صاحب العمل وقيام ضرورة كمنع وقوع حادث أو إصلاح ما نشأ من عطل أو مواجهة عمل زائد عن العادي، ولا يجوز أن يزيد على ساعتين في اليوم ولا مائة وثمانين ساعة في السنة ولا ثلاثة أيام في الأسبوع ولا تسعين يوماً في السنة، ويستحق العامل عنه أجراً يعادل أجره الأصلي عن المدة ذاتها مضافاً إليه خمسة وعشرون في المائة، مع إمساك سجل خاص لساعات العمل الإضافي. ثم تكفل المادة 67 راحة أسبوعية مدفوعة لا تقل عن أربع وعشرين ساعة متصلة بعد ستة أيام عمل كحد أقصى، ويستحق من عمل في يوم الراحة خمسين في المائة على الأقل زيادة على أجره مع يوم راحة بديل.
العطلات الرسمية والإجازة السنوية
تعدد المادة 68 العطلات الرسمية مدفوعة الأجر: رأس السنة الهجرية وليلة الإسراء والمعراج وثلاثة أيام عيد الفطر ويوم وقفة عرفة وثلاثة أيام عيد الأضحى والمولد النبوي والعيد الوطني في 25 فبراير ويوم التحرير في 26 فبراير ورأس السنة الميلادية، بمجموع ثلاثة عشر يوماً، ويستحق من عمل في أي منها أجراً مضاعفاً مع يوم راحة بديل. وهذه العطلات لا تحتسب ضمن رصيد الإجازة السنوية.
تمنح المادة 70 العامل إجازة سنوية مدفوعة مدتها ثلاثون يوماً، ولا تستحق في السنة الأولى إلا بعد قضاء ستة أشهر في الخدمة، ولا تدخل في حسابها العطلات الرسمية وأيام الإجازات المرضية، مع استحقاق أجزاء السنة بما يناسبها حتى في السنة الأولى. وتجيز المادة 72 لصاحب العمل تحديد موعد الإجازة وتقسيمها بعد الأربعة عشر يوماً الأولى بموافقة العامل، وتحدد الترحيل بسنتين كحد أقصى ما لم يتفق الطرفان على أكثر، وتقرر المادة 73 استحقاق العامل عند انتهاء العقد بدلاً نقدياً عن الإجازات المتراكمة التي لم يحصل عليها، وتحظر المادة 74 التنازل عن الإجازة بمقابل أو بغير مقابل.
الإجازة المرضية والأمومة والإجازات العائلية
ترتب المادة 69 سلم الإجازة المرضية السنوية: خمسة عشر يوماً بأجر كامل، ثم عشرة أيام بثلاثة أرباع الأجر، ثم عشرة أيام بنصف الأجر، ثم عشرة أيام بربع الأجر، ثم ثلاثون يوماً بغير أجر، بشرط الشهادة الطبية من الطبيب الذي يعينه صاحب العمل أو طبيب المركز الصحي الحكومي، وتقدم شهادة الطبيب الحكومي عند التعارض. وتمنح المادة 76 العامل الذي أمضى سنتين متصلتين إجازة حج مدفوعة لمدة واحد وعشرين يوماً لمرة واحدة طوال خدمته، وتمنح المادة 77 إجازة مدفوعة ثلاثة أيام لوفاة الأقارب من الدرجتين الأولى والثانية، وأربعة أشهر وعشرة أيام مدفوعة لعدة الأرملة المسلمة، وأحد وعشرين يوماً للأرملة غير المسلمة.
تقع حماية الأمومة في المادة 24: إجازة أمومة مدفوعة سبعون يوماً لا تحتسب من إجازاتها الأخرى، بشرط أن يتم الوضع خلالها. وبعدها يجوز لصاحب العمل، بناءً على طلبها، منحها إجازة دون أجر لا تجاوز أربعة أشهر لرعاية الطفل؛ وليست حقاً تلقائياً لها. ولا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمتها أثناء تلك الإجازة أو أثناء غيابها الذي يثبت بشهادة طبية أنه بسبب الحمل أو الوضع. وتضيف المادة 25 ساعتين يومياً لرضاعة الطفل والتزاماً بإنشاء دار حضانة لمن يستخدم أكثر من خمسين عاملة أو أكثر من مائتي عامل، وتقرر المادة 26 المساواة في الأجر بين المرأة والرجل عن العمل ذاته.
الأجر: تعريفه ومواعيد أدائه وحدوده الدنيا
تعرف المادة 55 الأجر تعريفاً موسعاً يشمل الراتب الأساسي مضافاً إليه العلاوات والمكافآت والعمولات والمنح المقررة بموجب العقد أو لوائح صاحب العمل. وتوجب المادة 56 صرف أجر العامل المعين براتب شهري مرة على الأقل في الشهر والعمال الآخرين مرة كل أسبوعين على الأقل، وألا يتأخر الصرف عن اليوم السابع من استحقاقه، وتلزم المادة 57 صاحب العمل بإيداع الأجور في حسابات العمال لدى المؤسسات المالية المحلية وإرسال كشوف بذلك إلى الوزارة. وتحظر المادة 58 نقل العامل الشهري إلى فئة أجرية أخرى دون موافقته الكتابية.
الحد الأدنى القانوني حدده القرار الوزاري رقم 14 لسنة 2017 بخمسة وسبعين ديناراً كويتياً شهرياً للعمالة في القطاعين الأهلي والنفطي، ويطبق على تصاريح العمل والعقود الجديدة والمجددة. وتحدد المادة 38 الخصومات بحد أقصى خمسة أيام من الأجر في الشهر الواحد عن الجزاءات، ويرحل ما زاد إلى الأشهر التالية، فلا يجوز استيفاء الغرامة دفعة واحدة.
التأديب المشروع وفق المواد 35 إلى 40
التأديب في القانون الكويتي إجرائي قبل أن يكون موضوعياً. تلزم المادة 35 بأن تكون لائحة الجزاءات معلنة في مكان ظاهر، وأن تراعي التدرج، وألا تجمع أكثر من جزاء عن مخالفة واحدة، وأن تستبعد ما يقع خارج مكان العمل ما لم يتصل به، وألا يوقع الجزاء بعد خمسة عشر يوماً من ثبوت المخالفة. وتشترط المادة 36 اعتماد لائحة الجزاءات من الجهة المختصة قبل تطبيقها، وتحظر المادة 37 توقيع أي جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر، مع إخطاره كتابة بالجزاء وأسبابه وأثر التكرار.
تجيز المادة 39 إيقاف العامل احتياطياً عن العمل لمدة لا تزيد على عشرة أيام أثناء تحقيق صاحب العمل، على أن يستحق أجر مدة الإيقاف إذا تقرر عدم توقيع جزاء عليه، وتوجه المادة 40 جميع مبالغ الجزاءات المخصومة إلى صندوق يخصص للأوجه الاجتماعية والاقتصادية والثقافية للعمال ويقيد في سجل خاص. وملف تأديبي يتجاوز الإبلاغ الكتابي أو سماع الدفاع أو اللائحة المعتمدة يعرض صاحب العمل لحكم ببطلان الجزاء كله بما فيه الفصل.
إنهاء العقد: الإخطار والفصل الفوري والاستقالة الحكمية
بالنسبة للعقود غير محددة المدة، توجب المادة 44 إخطاراً كتابياً لا يقل عن ثلاثة أشهر للعامل المعين بأجر شهري وشهر واحد لغيره، ومن أنهى العقد دون مراعاة المدة التزم بأداء أجرها للطرف الآخر، ويستحق العامل المنتهية خدمته بالإخطار يوماً كاملاً مدفوعاً أو ثماني ساعات أسبوعياً للبحث عن عمل آخر، ويجوز لصاحب العمل إعفاءه من العمل أثناء مدة الإخطار مع احتسابها من الخدمة وأداء أجرها. وتحظر المادة 45 استعمال حق الإنهاء أثناء تمتع العامل بأي إجازة منصوص عليها.
تعدد المادة 41 حالات الفصل دون إخطار أو مكافأة لارتكاب خطأ جسيم أو الغش في الحصول على العمل أو إفشاء الأسرار، وفئة ثانية يجوز فيها الفصل مع استحقاق المكافأة كالحكم بجريمة ماسة بالشرف أو الاعتداء أثناء العمل أو عصيان الأوامر المتكرر، وتمنح العامل المفصول حق الطعن أمام الدائرة العمالية مع المكافأة والتعويض عن الأضرار المادية والأدبية إذا ثبت تعسف الفصل. وبموجب المادة 42 يجوز لصاحب العمل اعتبار العامل المتغيب دون سبب مقبول سبعة أيام متصلة أو عشرين يوماً متقطعة خلال السنة مستقيلاً؛ ولا يحدث ذلك تلقائياً، ويطبق عندئذ سلم المكافأة في المادة 53، وتعوض المادة 47 عن الإنهاء المبكر للعقد محدد المدة بما لا يجاوز أجر المدة المتبقية.
مكافأة نهاية الخدمة وفق المادة 51
تبني المادة 51 المكافأة على سلمين. يستحق العامل المعين بأجر شهري أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة تالية، بسقف أجر سنة ونصف، ويستحق العامل المدفوع باليومية أو الأسبوع أو القطعة أو الساعة أجر عشرة أيام عن كل سنة من الخمس الأولى وخمسة عشر يوماً عن السنوات التالية، بسقف أجر سنة، مع احتساب أجزاء السنة وخصم ديون العامل. وتمنح المادة 52 المكافأة كاملة عند إنهاء صاحب العمل للعقد وعند انتهاء العقد محدد المدة دون تجديد وعند الإنهاء وفق المواد 48 إلى 50 وللعاملة التي تنهي عقدها بسبب الزواج خلال سنة من تاريخه.
عند استقالة العامل من عقد غير محدد المدة تطبق المادة 53 سلماً متدرجاً: نصف المكافأة لخدمة من ثلاث إلى خمس سنوات، وثلثاها لخدمة من خمس إلى عشر سنوات، وكاملها لمن بلغ عشر سنوات. وقد عدل القانون رقم 17 لسنة 2018 المادة 51 بحيث يستحق العاملون الكويتيون مكافأتهم كاملة دون أن يخصم منها ما يقابل اشتراكات التأمينات الاجتماعية، وتؤديها كاملة جهة العمل الأخيرة بأثر رجعي من تاريخ العمل بالقانون رقم 6 لسنة 2010، وننبه إلى أن التعديل يخص العمال الكويتيين حصراً وليس قاعدة تطبق على كل عامل دون تمييز.
المنازعات: مسار القوى العاملة والدائرة العمالية
تبدأ المنازعات الفردية عملياً بشكوى إلى قناة علاقات العمل في الهيئة العامة للقوى العاملة التي تستدعي الطرفين وتسعى للتسوية قبل وصول الدعوى إلى المحكمة، وملف مكتمل في هذه المرحلة ينهي النزاع غالباً دون تقاض. وقضائياً، تنظر الدعاوى العمالية أمام الدائرة العمالية لدى المحكمة الكلية، وهي دائرة متخصصة سابقة على قانون 2010، والطعن في الفصل التعسفي قد ينتهي بالمكافأة المحفوظة وبالتعويض عن الضررين المادي والأدبي معاً وفق المادة 41.
قاعدتان عمليتان تحكمان هذه المرحلة. الأولى أن العبء على المستندات: كشوف إيداع الأجور وفق المادة 57 وملف العامل وفق المادة 80 واللوائح المعلقة وفق المادتين 35 و82 هي الدليل الذي توزن به المحكمة فعلاً، فالطرف الذي حفظ الورق يكسب أغلب القضايا. والثانية أن قرارات إنهاء الخدمة يجب إبلاغها إلى الجهة المختصة وتتابعها جهة القوى العاملة، فالإنهاء غير المبلغ أو سجل التصريح غير المسوى قد يحول فصلاً قابلاً للدفاع إلى مشكلة امتثال مع الجهة المنظمة إلى جانب مطالبة العامل.
ماذا نراجع في ملف عمالي كويتي
عند مراجعتنا لملف عمالي كويتي نبدأ بمواءمة العقد مع المواد 28 إلى 31: اللغة والبيانات الإلزامية والمدة وأي تعرض لتجديد ضمني، ثم هيكل الأجر مع المواد 55 إلى 57 والحد الأدنى للأجور. ونختبر سجلات الوقت مع المواد 64 إلى 67 وأرصدة الإجازات مع المواد 68 إلى 74 والإطار التأديبي مع المواد 35 إلى 40 قبل اتخاذ أي خطوة فصل. وعند الإنهاء نحسب المكافأة وفق المواد 51 إلى 53 مع تطبيق قاعدة القانون رقم 17 لسنة 2018 متى كان العامل كويتي الجنسية، ونفحص إجراءات إخطار المادة 44 والحالات المحمية في المواد 45 و46 و48. وأخيراً نعد ملف شكوى القوى العاملة وصحيفة الدائرة العمالية من مجموعة الأدلة ذاتها.
اقرأ أيضاً: دليلنا لتأسيس الشركات في الكويت ومقارنتنا لتأسيس الشركات في الخليج، إضافة إلى ممارستنا في قانون الشركات والأعمال التجارية.
الأسئلة الشائعة
ما مدة الإخطار اللازمة لإنهاء عقد غير محدد المدة في الكويت؟
توجب المادة 44 من القانون رقم 6 لسنة 2010 إخطاراً كتابياً لا يقل عن ثلاثة أشهر للعامل المعين بأجر شهري وشهر واحد لغيره، مع التعويض عن المدة بأجرها عند الإخلال بها ومنح العامل الذي أنهى صاحب العمل خدمته بالإخطار إجازة أسبوعية مدفوعة للبحث عن عمل.
كيف تحسب مكافأة نهاية الخدمة؟
بمقتضى المادة 51، يستحق العامل الشهري أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة تالية بسقف أجر سنة ونصف، ويستحق غير الشهري عشرة ثم خمسة عشر يوماً عن كل سنة بسقف أجر سنة، مع احتساب أجزاء السنة.
هل يحتفظ العامل المستقيل بأي مكافأة؟
نعم. تمنح المادة 53 المستقيل من عقد غير محدد المدة نصف المكافأة بعد ثلاث إلى خمس سنوات وثلثيها بعد خمس إلى عشر سنوات وكاملها بعد عشر سنوات.
ما حدود ساعات العمل؟
تحدد المادة 64 ثماني ساعات يومياً وثماني وأربعين أسبوعياً وست وثلاثين في رمضان، وتحدد المادة 66 العمل الإضافي بساعتين يومياً ومائة وثمانين ساعة سنوياً بعلاوة خمسة وعشرين في المائة.
كم مدة الإجازة السنوية المستحقة؟
تمنح المادة 70 ثلاثين يوماً مدفوعة سنوياً، وتستحق في السنة الأولى بعد ستة أشهر، ولا تدخل العطلات الرسمية والأيام المرضية في حسابها.
ما حماية الأمومة القائمة؟
تمنح المادة 24 سبعين يوماً مدفوعة للأمومة بشرط أن يتم الوضع خلالها. وبعدها يجوز لصاحب العمل، بناءً على طلبها، منحها إجازة دون أجر لا تجاوز أربعة أشهر لرعاية الطفل. ولا يجوز له إنهاء خدمتها أثناء تلك الإجازة أو أثناء غيابها الذي يثبت بشهادة طبية أنه بسبب الحمل أو الوضع.
هل يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون إخطار؟
فقط في حالات المادة 41 كالخطأ الجسيم والغش في الحصول على العمل وإفشاء الأسرار، وفي الفئة الثانية من المادة ذاتها تبقى المكافأة مستحقة، والفصل التعسفي الثابت أمام الدائرة العمالية يترتب عليه المكافأة والتعويض عن الأضرار المادية والأدبية.
هل تقدمون استشارات الامتثال العمالي والمنازعات في الكويت؟
نعم. نراجع من مكتبنا في الكويت العقود واللوائح ونحسب تعرض المكافآت ونتولى شكاوى القوى العاملة ودعاوى الدائرة العمالية. تواصلوا معنا عبر صفحة الاتصال لمراجعة ملفكم.