El empleo en el sector privado kuwaití se rige por la Ley n.º 6 de 2010 sobre el trabajo en el sector privado, modificada en particular por la Ley n.º 17 de 2018 sobre la indemnización de fin de servicio de los nacionales kuwaitíes. La ley es un suelo, no un techo: el artículo 6 dispone que sus disposiciones son el mínimo de los derechos de los trabajadores, de modo que toda estipulación contractual, política o práctica inferior queda desplazada y las más favorables subsisten. Para el empleador, el cumplimiento es documental: contrato, nóminas, saldos de vacaciones y expediente disciplinario resuelven la mayoría de los litigios antes de oír a un testigo. Este artículo recorre la ley en el orden real de una relación laboral, de la contratación a la indemnización final.
El marco: la Ley n.º 6 de 2010 y su ámbito
El artículo 2 aplica la ley a los trabajadores del sector privado, y los artículos 3 y 4 la extienden al trabajo marítimo y al sector petrolero donde esas leyes especiales callan o son menos favorables. El artículo 5 excluye a los trabajadores sometidos a otras leyes y a los domésticos, regulados por decisión ministerial. En el plano institucional, la Autoridad Pública de Mano de Obra, creada por la Ley n.º 109 de 2013, administra permisos de trabajo, relaciones laborales e inspecciones, de modo que la práctica diaria del empleador procede tanto de sus decisiones como del texto legal.
Dos rasgos estructurales importan desde el inicio. Primero, el principio del mínimo legal del artículo 6 atraviesa cada cláusula que redacta el empleador: el contrato puede mejorar la ley, jamás quedar por debajo. Segundo, la ley se concibió para una plantilla mayoritariamente expatriada, por lo que la autorización de trabajo y la custodia de expedientes acompañan a las reglas clásicas de salario y permisos.
El contrato escrito y sus menciones obligatorias
El artículo 28 exige un contrato escrito que indique al menos la fecha de firma, la de efecto, el salario, la duración del contrato determinado y la naturaleza del trabajo, extendido en tres ejemplares, depositándose el tercero ante la autoridad competente. Dos reglas del mismo artículo se subestiman: el salario no puede reducirse durante la vigencia y todo pacto contrario es nulo por contrario al orden público; y el trabajador no puede ser asignado a tareas incompatibles con la naturaleza del trabajo convenido o las cualificaciones contractuales. El artículo 29 impone el árabe como lengua de contratos, circulares y reglamentos, y se permiten las traducciones, pero prevalece el texto árabe en caso de divergencia.
El artículo 30 delimita los contratos determinados: máximo cinco años y mínimo uno, renovables por acuerdo. Según el artículo 31, la continuación de un contrato determinado tras su vencimiento sin renovación expresa lo reputa renovado por períodos similares y en las mismas condiciones, conservándose los derechos adquiridos. La falta de escrito no anula la relación: el artículo 28 permite al trabajador probar sus derechos por todos los medios, lo que en la práctica convierte los propios registros del empleador en pruebas del demandante.
El período de prueba y el expediente del trabajador
El artículo 32 permite un período de prueba fijado en el contrato, con tope de cien días de trabajo, resoluble por cualquiera de las partes sin preaviso; si el empleador resuelve durante la prueba, el trabajador sigue percibiendo la indemnización de fin de servicio por el período trabajado, y ningún trabajador puede ser puesto a prueba con el mismo empleador más de una vez. El tope se cuenta en días trabajados, no naturales, distinción relevante en un centro de seis días semanales.
El artículo 80 obliga a conservar un expediente separado por trabajador: copias del permiso, del contrato y de la tarjeta civil, justificantes de permisos, horas extraordinarias, accidentes, sanciones y fecha y motivos de la terminación. El artículo 82 añade la fijación visible del reglamento aprobado con horarios, pausas, descanso semanal y festivos. Estos documentos son la defensa del empleador ante la Sala de lo Laboral, y su ausencia suele ser decisiva.
Jornada, pausas y horas extraordinarias
El artículo 64 limita el trabajo a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, treinta y seis en Ramadán, con facultad ministerial de reducción en trabajos duros, nocivos o peligrosos. El artículo 65 prohíbe más de cinco horas seguidas sin pausa de al menos una hora, no computada como trabajo, salvo el sector bancario, financiero y de inversión, cuya jornada puede correr ocho horas continuas.
Las horas extraordinarias están estrictamente delimitadas por el artículo 66: orden escrita del empleador, necesidad como prevenir un accidente, reparar una avería o atender trabajo excepcional; topes de dos horas diarias, ciento ochenta anuales, tres días semanales y noventa días anuales; recargo del veinticinco por ciento sobre el salario ordinario por el período equivalente, con un registro especial de horas extraordinarias llevado por el empleador. El artículo 67 garantiza un descanso semanal pagado de veinticuatro horas continuas tras seis días de trabajo, y el trabajo en el descanso se remunera con al menos el cincuenta por ciento sobre el salario, más un día de descanso sustitutivo.
Festivos oficiales y vacaciones anuales
El artículo 68 enumera los festivos pagados: año nuevo de la Hégira, Isra y Mirach, tres días del Eid Al Fitr, día de Arafat, tres días del Eid Al Adha, nacimiento del Profeta, fiesta nacional del 25 de febrero, día de la Liberación del 26 de febrero y Año Nuevo, trece días en total; el trabajo en festivo se paga doble más día de descanso alternativo. Estos festivos quedan fuera de la cuenta de vacaciones.
El artículo 70 concede treinta días de vacaciones anuales pagadas, devengadas el primer año solo tras al menos seis meses de servicio, sin descontar los festivos oficiales ni los días de enfermedad que caigan dentro de las vacaciones, y con prorrateo de las fracciones del año, incluso en el primer año. El artículo 72 permite al empleador fijar las fechas, fraccionarlas con consentimiento tras los primeros catorce días y limita la acumulación a dos años salvo que ambas partes acuerden más; el artículo 73 da derecho, al expirar el contrato, a compensación en metálico por las vacaciones no disfrutadas, y el artículo 74 prohíbe ceder el derecho.
Enfermedad, maternidad y permisos familiares
El artículo 69 fija la escala anual del permiso por enfermedad: quince días con salario íntegro, diez a tres cuartas partes, diez a la mitad, diez a una cuarta parte y treinta sin salario, con certificado del facultativo designado por el empleador o de un centro público, prevaleciendo este en caso de conflicto. El artículo 76 concede al trabajador con dos años continuos un permiso pagado único de veintiún días para el Hayy, y el artículo 77 tres días pagados por fallecimiento de parientes de primer y segundo grado, cuatro meses y diez días pagados de idda a la viuda musulmana y veintiún días a la no musulmana.
La protección de la maternidad está en el artículo 24: setenta días de permiso pagado, no imputado a otros permisos, con la condición de que el parto ocurra dentro de ese período. Después, el empleador puede, a petición de ella, conceder un permiso no remunerado de hasta cuatro meses para el cuidado del hijo; no es un derecho. El empleador no puede poner fin a su servicio durante ese permiso ni durante una ausencia certificada médicamente como causada por el embarazo o el parto. El artículo 25 añade dos horas diarias de lactancia y guardería obligatoria con más de cincuenta mujeres o más de doscientos trabajadores, y el artículo 26 ordena la igualdad salarial por el mismo trabajo.
El salario: concepto, vencimientos y mínimo
El artículo 55 define ampliamente el salario: salario básico más complementos, comisiones y gratificaciones periódicas fijadas por el contrato o los reglamentos. El artículo 56 exige el pago mensual de los mensualizados y quincenal de los demás, sin demora más allá del séptimo día desde el vencimiento, y el artículo 57 obliga a depositar los salarios en cuentas de los trabajadores en instituciones financieras locales con remisión de estados al ministerio. El artículo 58 prohíbe reclasificar a un mensualizado sin su consentimiento escrito.
El suelo legal lo fijó la Orden Ministerial n.º 14 de 2017 en setenta y cinco dinares kuwaitíes mensuales para los sectores privado y petrolero, aplicable a permisos y contratos nuevos o renovados. El artículo 38 limita las retenciones a cinco días de salario al mes por sanciones, trasladando el exceso a los meses siguientes, de modo que una multa no puede cobrarse de una sola vez.
La disciplina regular según los artículos 35 a 40
La disciplina, en el derecho kuwaití, es procedimental antes que sustantiva. El artículo 35 exige que el reglamento de sanciones esté fijado visiblemente, gradúe las sanciones, prohíba más de una sanción por una misma infracción, excluya los hechos ajenos al trabajo cometidos fuera de él y prohíba toda sanción impuesta más de quince días después de probada la infracción. El artículo 36 exige la aprobación del reglamento por la autoridad competente antes de su aplicación, y el artículo 37 prohíbe sancionar sin informar por escrito al trabajador del cargo, oírlo y permitirle defenderse en actuaciones documentadas, con notificación escrita de la sanción, sus motivos y las consecuencias de la reincidencia.
El artículo 39 permite una suspensión cautelar de hasta diez días durante la investigación del empleador, debiéndose pagar el salario del período de suspensión si se exonera al trabajador; el artículo 40 destina todas las sumas retenidas por sanciones a un fondo para los fines sociales, económicos y culturales de los trabajadores, anotado en un registro especial. Un expediente disciplinario que omita el cargo escrito, la audiencia o el reglamento aprobado expone al empleador a que toda la sanción, incluido el despido, sea declarada ilegal.
La extinción: preaviso, despido inmediato y dimisión presunta
Para los contratos de duración indefinida, el artículo 44 exige preaviso escrito de al menos tres meses para el mensualizado y de un mes para los demás; quien incumple el preaviso debe a la otra parte el salario de ese período, el trabajador despedido con preaviso dispone de un día pagado u ocho horas pagadas semanales para buscar empleo, y el empleador puede dispensar el trabajo durante el preaviso manteniendo el cómputo del servicio y pagando su salario. El artículo 45 prohíbe usar el derecho de terminación mientras el trabajador disfruta de cualquier permiso legal.
El artículo 41 enumera los motivos de despido inmediato sin preaviso ni indemnización por culpa grave, fraude en la obtención del empleo y revelación de secretos, y una segunda categoría, entre ellos la condena por delito contra el honor, la agresión en el trabajo y la desobediencia reiterada, en la que la terminación es permitida pero la indemnización se preserva; también otorga al despedido el derecho de impugnar la terminación ante la Sala de lo Laboral, con indemnización y reparación del daño material y moral si se declara arbitraria. Según el artículo 42, el empleador puede considerar dimitido al trabajador ausente sin causa aceptable siete días seguidos o veinte días separados en el año; no es automático, y se aplica entonces la escala de indemnización del artículo 53, y el artículo 47 indemniza la terminación anticipada del contrato determinado hasta el salario del período restante.
La indemnización por fin de servicio del artículo 51
El artículo 51 construye la indemnización sobre dos escalas. El mensualizado percibe quince días de salario por cada uno de los cinco primeros años y un mes de salario por cada año siguiente, con tope de año y medio de salario; el pagado por día, semana, pieza u hora percibe diez días de salario por cada uno de los cinco primeros años y quince por los siguientes, con tope de un año de salario, con prorrateo de fracciones y deducción de las deudas del trabajador. El artículo 52 otorga la indemnización íntegra cuando termina el empleador, cuando expira sin renovación el contrato determinado, cuando el contrato acaba según los artículos 48 a 50 y a la trabajadora que dimite dentro del año de su matrimonio.
Cuando el trabajador dimite de un contrato indefinido, el artículo 53 aplica una escala móvil: mitad de la indemnización por servicio de tres a cinco años, dos tercios de cinco a diez años e íntegra a los diez años. La Ley n.º 17 de 2018 modificó el artículo 51 para que los nacionales kuwaitíes perciban su indemnización íntegra sin deducciones vinculadas a las cotizaciones de la seguridad social, pagadera por el empleador actual con efecto retroactivo a la aplicación de la Ley n.º 6 de 2010; debe tenerse en cuenta que la modificación concierne a los nacionales kuwaitíes y no es una regla aplicable indistintamente a todo trabajador.
Los litigios: la vía de la mano de obra y la Sala de lo Laboral
Los litigios individuales comienzan en la práctica con una reclamación ante el servicio de relaciones laborales de la Autoridad Pública de Mano de Obra, que cita a ambas partes e intenta la conciliación antes de que la demanda llegue al tribunal; un expediente completo en esta fase suele cerrar el asunto sin pleito. Judicialmente, las demandas laborales las conoce la Sala de lo Laboral del Tribunal de Primera Instancia, sala especializada anterior a la ley de 2010, y la impugnación de un despido arbitrario puede producir la indemnización y la reparación del daño material y moral según el artículo 41.
Dos reglas prácticas gobiernan esta fase. Primera, la carga recae sobre los documentos: los estados de depósito salarial del artículo 57, el expediente del trabajador del artículo 80 y los reglamentos fijados de los artículos 35 y 82 son la prueba que el tribunal realmente pondera, y la parte que guardó el papel gana la mayoría de los casos. Segunda, las decisiones de terminación deben notificarse a la autoridad, y el cauce de la mano de obra les hace seguimiento, de modo que una terminación no comunicada o un permiso sin regularizar puede convertir un despido defendible en un problema de cumplimiento con el regulador, además de la reclamación del trabajador.
Qué revisamos en un expediente laboral kuwaití
Al revisar un expediente laboral kuwaití empezamos por el contrato frente a los artículos 28 a 31: lengua, menciones obligatorias, duración y cualquier exposición a renovación tácita, y luego la estructura salarial frente a los artículos 55 a 57 y el salario mínimo. Contrastamos los registros horarios con los artículos 64 a 67, los saldos de permisos con los artículos 68 a 74 y el marco disciplinario con los artículos 35 a 40 antes de cualquier medida de despido. En la salida calculamos la indemnización según los artículos 51 a 53, aplicando la regla de la Ley n.º 17 de 2018 cuando el trabajador es nacional kuwaití, y verificamos la mecánica del preaviso del artículo 44 y las situaciones protegidas de los artículos 45, 46 y 48. Por último, preparamos con el mismo acervo probatorio la reclamación ante la autoridad de la mano de obra y, cuando procede, la demanda ante la Sala de lo Laboral.
Vea también: nuestra guía de constitución en Kuwait y nuestra comparativa de constitución de sociedades en el Golfo, además de nuestra práctica mercantil y societaria.
Preguntas frecuentes
¿Qué preaviso exige la terminación de un contrato indefinido en Kuwait?
El artículo 44 de la Ley n.º 6 de 2010 exige preaviso escrito de al menos tres meses para el mensualizado y de un mes para los demás, con pago del salario del período si se incumple y un permiso semanal pagado de búsqueda de empleo para el despedido.
¿Cómo se calcula la indemnización por fin de servicio?
Según el artículo 51, el mensualizado acumula quince días de salario por cada uno de los cinco primeros años y un mes de salario por cada año siguiente, con tope de año y medio de salario; los demás acumulan diez y luego quince días por año, con tope de un año de salario, con prorrateo de fracciones.
¿Conserva indemnización el trabajador que dimite?
Sí. El artículo 53 otorga al que dimite de un contrato indefinido la mitad de la indemnización tras tres a cinco años, dos tercios tras cinco a diez años y la íntegra tras diez años.
¿Cuáles son los límites de la jornada?
El artículo 64 fija ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales, treinta y seis en Ramadán; el artículo 66 limita las horas extraordinarias a dos diarias y ciento ochenta anuales, con recargo del veinticinco por ciento.
¿Cuántas vacaciones anuales corresponden?
El artículo 70 concede treinta días de vacaciones anuales pagadas, devengadas el primer año tras seis meses de servicio, sin descontar de las vacaciones los festivos oficiales ni los días de enfermedad.
¿Qué protección de maternidad existe?
El artículo 24 concede setenta días pagados de maternidad, con la condición de que el parto ocurra dentro de ese período. Después, el empleador puede, a petición de ella, conceder hasta cuatro meses de permiso no remunerado para el cuidado del hijo. El empleador no puede poner fin a su servicio durante ese permiso ni durante una ausencia certificada médicamente como causada por el embarazo o el parto.
¿Puede el empleador despedir sin preaviso?
Solo por los motivos del artículo 41, como culpa grave, fraude en la obtención del empleo o revelación de secretos; en la segunda categoría del mismo artículo la indemnización se preserva, y el despido declarado arbitrario por la Sala de lo Laboral conlleva indemnización y reparación del daño material y moral.
¿Asesoran sobre cumplimiento laboral y litigios en Kuwait?
Sí. Desde nuestra oficina en Kuwait revisamos contratos y reglamentos, calculamos la exposición indemnizatoria y tramitamos reclamaciones ante la autoridad de la mano de obra y demandas ante la Sala de lo Laboral. Contáctenos a través de nuestra página de contacto para revisar su expediente.