L’emploi dans le secteur privé koweïtien est régi par la loi n° 6 de 2010 relative au travail dans le secteur privé, modifiée notamment par la loi n° 17 de 2018 sur l’indemnité de fin de service des ressortissants koweïtiens. La loi est un plancher, non un plafond : l’article 6 dispose que ses dispositions représentent le minimum des droits des travailleurs, toute clause, politique ou pratique inférieure à la loi étant écartée, tandis que les stipulations plus favorables subsistent. Pour l’employeur, la conformité est une affaire de documents : contrat, relevés de salaires, compteurs de congés et dossier disciplinaire tranchent la plupart des litiges avant toute audition. Cet article parcourt la loi dans l’ordre où se déroule réellement une relation de travail, de l’embauche au dernier chèque d’indemnité.
Le cadre : la loi n° 6 de 2010 et son champ d’application
L’article 2 applique la loi aux travailleurs du secteur privé, et les articles 3 et 4 l’étendent au travail maritime et au secteur pétrolier là où ces lois spéciales sont muettes ou moins favorables. L’article 5 exclut les travailleurs soumis à d’autres lois et les travailleurs domestiques, organisés par décision ministérielle. Sur le plan institutionnel, l’Autorité publique de la main-d’œuvre, créée par la loi n° 109 de 2013, administre permis de travail, relations du travail et inspections, si bien que la pratique quotidienne de l’employeur émane autant de ses décisions que du texte législatif.
Deux traits structurels s’imposent d’emblée. Premièrement, le principe du minimum légal de l’article 6 traverse chaque clause : le contrat peut améliorer la loi, jamais la sous-enchérir. Deuxièmement, la loi a été conçue pour une main-d’œuvre largement expatriée, si bien que l’autorisation de travail et la tenue des dossiers accompagnent les règles classiques de salaire et de congés.
Le contrat écrit et ses mentions obligatoires
L’article 28 exige un contrat écrit indiquant au moins la date de signature, la date d’effet, le salaire, la durée du contrat à durée déterminée et la nature du travail, établi en trois exemplaires dont le troisième est déposé auprès de l’autorité compétente. Deux règles du même article sont sous-estimées : le salaire ne peut être réduit pendant le contrat, toute convention contraire étant nulle comme contraire à l’ordre public ; et le travailleur ne peut être affecté à une tâche incompatible avec la nature du travail convenu ou les qualifications contractuelles. L’article 29 impose l’arabe comme langue de référence des contrats, circulaires et règlements, les traductions étant permises mais l’arabe prévalant en cas de divergence.
L’article 30 borne les contrats à durée déterminée : cinq ans au plus, un an au moins, renouvelables par accord. Selon l’article 31, la poursuite d’un tel contrat après expiration sans renouvellement le répute renouvelé pour des périodes similaires aux mêmes conditions, avec report des droits acquis. L’absence d’écrit ne rend pas le contrat nul : l’article 28 tient la relation pour existante et permet au travailleur de prouver ses droits par tous moyens, faisant des relevés de l’employeur les pièces du demandeur.
La période d’essai et le dossier du travailleur
L’article 32 autorise une période d’essai fixée au contrat, plafonnée à cent jours de travail, résiliable sans préavis ; si l’employeur résilie pendant l’essai, le travailleur perçoit toujours l’indemnité de fin de service pour la période travaillée, et nul ne peut être placé en essai chez le même employeur plus d’une fois. Le plafond se compte en jours travaillés, non calendaires, distinction de poids dans un établissement à six jours hebdomadaires.
L’article 80 impose un dossier séparé par travailleur : copies du permis, du contrat et de la carte civile, justificatifs des congés, heures supplémentaires, accidents, sanctions, date et motifs de la fin de service. L’article 82 ajoute l’affichage du règlement approuvé : horaires, pauses, repos hebdomadaire, jours fériés. Ces documents forment le dossier de défense de l’employeur devant la chambre du travail, et leur absence joue en général contre lui.
Durée du travail, pauses et heures supplémentaires
L’article 64 plafonne le travail à huit heures par jour ou quarante-huit par semaine, trente-six pendant le Ramadan, avec pouvoir ministériel de réduction pour les travaux pénibles, nocifs ou dangereux. L’article 65 interdit plus de cinq heures consécutives sans pause d’au moins une heure, non comptée comme temps de travail, sauf exception du secteur bancaire, financier et d’investissement, dont l’horaire peut courir huit heures en continu.
Les heures supplémentaires sont étroitement encadrées par l’article 66 : ordre écrit de l’employeur, nécessité telle que prévenir un accident, réparer une avarie ou absorber une charge exceptionnelle ; plafonds de deux heures par jour, cent quatre-vingts heures par an, trois jours par semaine et quatre-vingt-dix jours par an ; majoration de vingt-cinq pour cent du salaire ordinaire pour la période équivalente, avec un registre spécial tenu par l’employeur. L’article 67 garantit un repos hebdomadaire payé de vingt-quatre heures continues après six jours de travail au plus, le travail du jour de repos étant majoré d’au moins cinquante pour cent avec jour de substitution.
Jours fériés officiels et congé annuel
L’article 68 énumère les jours fériés payés : nouvel an de l’Hégire, Isra et Miraj, trois jours de l’Aïd Al Fitr, journée d’Arafat, trois jours de l’Aïd Al Adha, naissance du Prophète, fête nationale du 25 février, jour de la Libération du 26 février et jour de l’an, soit treize jours ; le travail un jour férié est payé double avec jour de repos alternatif. Ces fériés restent hors du compte de congé annuel.
L’article 70 accorde trente jours de congé annuel payé, acquis la première année après six mois de service, sans décompte des fériés et jours de maladie, avec proratisation des fractions d’année. L’article 72 laisse à l’employeur la fixation des dates, permet le fractionnement après les quatorze premiers jours avec accord et plafonne l’accumulation à deux ans sauf accord des deux parties pour davantage ; l’article 73 donne droit à l’expiration du contrat à une indemnité en espèces pour les congés non pris, et l’article 74 interdit toute cession du droit au congé.
Congé maladie, maternité et congés familiaux
L’article 69 établit l’échelle annuelle du congé maladie : quinze jours à salaire plein, dix aux trois quarts, dix à moitié, dix au quart, puis trente sans salaire, sur attestation du médecin désigné par l’employeur ou d’un centre public, le certificat public prévalant. L’article 76 accorde au travailleur de deux années continues un congé payé unique de vingt et un jours pour le pèlerinage, et l’article 77 trois jours payés pour le décès de parents des premier et deuxième degrés, quatre mois et dix jours payés d’iddat à la veuve musulmane et vingt et un jours à la veuve non musulmane.
La protection de la maternité se trouve à l’article 24 : soixante-dix jours de congé payé, non décompté des autres congés, à condition que la naissance survienne pendant ce congé. Ensuite, l’employeur peut, à sa demande, accorder un congé non payé pour l’enfant d’une durée maximale de quatre mois ; ce n’est pas un droit. L’employeur ne peut pas mettre fin à son service pendant ce congé ni pendant une absence médicalement certifiée comme causée par la grossesse ou l’accouchement. L’article 25 ajoute deux heures d’allaitement quotidiennes et une crèche obligatoire au-delà de cinquante femmes ou de deux cents travailleurs, et l’article 26 commande l’égalité salariale pour le même travail.
Le salaire : définition, échéances et minimum
L’article 55 définit largement le salaire : salaire de base augmenté des allocations, rémunérations, commissions et libéralités périodiques fixées par le contrat ou les règlements. L’article 56 exige le paiement au moins une fois par mois des travailleurs payés au mois et au moins toutes les deux semaines des autres, au plus tard le septième jour suivant l’échéance, et l’article 57 oblige au dépôt des salaires sur les comptes des travailleurs auprès d’institutions financières locales avec relevés transmis au ministère. L’article 58 interdit de reclasser un mensualisé dans une autre catégorie sans son consentement écrit.
Le plancher légal a été fixé par l’arrêté ministériel n° 14 de 2017 à soixante-quinze dinars koweïtiens mensuels dans les secteurs privé et pétrolier, applicable aux permis et contrats nouveaux ou renouvelés. L’article 38 limite les retenues à cinq jours de salaire par mois au titre des sanctions, l’excédent étant reporté, si bien qu’une amende ne peut être recouvrée d'un seul coup.
La discipline régulière selon les articles 35 à 40
La discipline, en droit koweïtien, est procédurale avant d’être substantielle. L’article 35 impose que le règlement des sanctions soit affiché visiblement, qu’il gradue les sanctions, qu’il interdise plus d’une sanction pour une même infraction, qu’il exclue les faits commis hors du travail sans lien avec celui-ci et qu’il barre toute sanction infligée plus de quinze jours après la preuve de l’infraction. L’article 36 exige l’approbation du règlement par l’autorité compétente avant application, et l’article 37 interdit toute sanction sans que le travailleur ait été informé par écrit des faits, entendu et mis à même de se défendre dans une procédure consignée par procès-verbal, avec notification écrite de la sanction, de ses motifs et des conséquences de la récidive.
L’article 39 permet une suspension conservatoire de dix jours au plus pendant l’enquête de l’employeur, le salaire de la période étant dû si le travailleur est disculpé ; l’article 40 affecte toutes les sommes retenues à un fonds destiné aux œuvres sociales, économiques et culturelles des travailleurs, tenu sur un registre spécial. Un dossier disciplinaire qui omet la notification écrite, l’audition ou le règlement approuvé expose l’employeur à voir la sanction entière, y compris le licenciement, déclarée illégale.
La fin du contrat : préavis, licenciement immédiat et démission présumée
Pour les contrats à durée indéterminée, l’article 44 exige un préavis écrit d’au moins trois mois pour le travailleur mensualisé et d’un mois pour les autres ; la partie qui méconnaît le préavis doit à l’autre le salaire de la période, le travailleur licencié avec préavis bénéficie d’un jour payé ou de huit heures payées par semaine pour chercher un emploi, et l’employeur peut dispenser le travailleur de travailler pendant le préavis tout en maintenant le service et en payant le salaire du préavis. L’article 45 interdit l’usage du droit de résiliation pendant que le travailleur bénéficie d’un congé légal.
L’article 41 énumère les motifs de licenciement immédiat sans préavis ni indemnité pour faute grave, fraude dans l’obtention de l’emploi et divulgation de secrets, puis une seconde catégorie, dont la condamnation pour crime contre l’honneur, les voies de fait au travail et la désobéissance répétée, où la résiliation est permise mais l’indemnité préservée ; il donne aussi au travailleur licencié le droit de contester la résiliation devant la chambre du travail, avec indemnité et réparation du dommage matériel et moral si le licenciement est jugé abusif. Selon l’article 42, l’employeur peut considérer comme démissionnaire le travailleur absent sans motif acceptable sept jours consécutifs ou vingt jours distincts dans l’année ; ce n’est pas automatique, et l’échelle de l’article 53 s’applique alors, et l’article 47 indemnise la résiliation anticipée d’un contrat à durée déterminée à hauteur du salaire de la période restante au plus.
L’indemnité de fin de service selon l’article 51
L’article 51 construit l’indemnité sur deux échelles. Le travailleur mensualisé reçoit quinze jours de salaire pour chacune des cinq premières années et un mois de salaire pour chaque année suivante, plafonné à un an et demi de salaire ; le travailleur payé au jour, à la semaine, à la pièce ou à l’heure reçoit dix jours de salaire pour chacune des cinq premières années et quinze jours pour les années suivantes, plafonné à un an de salaire, avec proratisation des fractions d’année et déduction des dettes du travailleur. L’article 52 accorde l’indemnité intégrale lorsque l’employeur résilie, lorsque le contrat à durée déterminée expire sans renouvellement, lorsque le contrat prend fin selon les articles 48 à 50, et à la travailleuse qui résilie dans l’année de son mariage.
Lorsque le travailleur démissionne d’un contrat à durée indéterminée, l’article 53 applique une échelle mobile : la moitié de l’indemnité pour trois à cinq ans de service, les deux tiers pour cinq à dix ans, l’intégralité à dix ans. La loi n° 17 de 2018 a modifié l’article 51 pour que les ressortissants koweïtiens perçoivent leur indemnité intégrale sans retenue liée aux cotisations de sécurité sociale, payée par l'employeur actuel avec effet rétroactif à l’application de la loi n° 6 de 2010 ; la précision est étroite : la modification concerne les ressortissants koweïtiens et ne constitue pas une règle à appliquer indistinctement à tout salarié.
Les litiges : la voie de la main-d’œuvre et la chambre du travail
Les litiges individuels commencent en pratique par une plainte auprès du service des relations du travail de l’Autorité publique de la main-d’œuvre, qui convoque les deux parties et tente une conciliation avant que la demande n’atteigne le tribunal ; un dossier complet à ce stade met souvent fin au litige sans procès. Sur le plan judiciaire, les actions du travail relèvent de la chambre du travail près le tribunal de première instance, chambre spécialisée antérieure à la loi de 2010, et la contestation d’un licenciement abusif peut produire à la fois l’indemnité préservée et la réparation du dommage matériel et moral selon l’article 41.
Deux règles pratiques gouvernent cette étape. Premièrement, la charge repose sur les pièces : les relevés de dépôt des salaires selon l’article 57, le dossier du travailleur selon l’article 80 et les règlements affichés selon les articles 35 et 82 sont les preuves que le tribunal pèse réellement, et la partie qui a conservé le papier gagne la plupart des affaires. Deuxièmement, les décisions de fin de service doivent être notifiées à l’autorité, et l’autorité de la main-d’œuvre les suit, si bien qu’une résiliation non notifiée ou un permis non régularisé peut transformer un licenciement défendable en problème de conformité avec le régulateur, en sus de la réclamation du travailleur.
Ce que nous examinons dans un dossier social koweïtien
Lorsque nous examinons un dossier social koweïtien, nous commençons par confronter le contrat aux articles 28 à 31 : langue, mentions obligatoires, durée et tout risque de renouvellement tacite, puis la structure salariale aux articles 55 à 57 et au salaire minimum. Nous testons les relevés horaires contre les articles 64 à 67, les compteurs de congés contre les articles 68 à 74 et le cadre disciplinaire contre les articles 35 à 40 avant toute mesure de licenciement. À la sortie, nous calculons l’indemnité selon les articles 51 à 53 en appliquant la règle de la loi n° 17 de 2018 lorsque le travailleur est ressortissant koweïtien, et nous vérifions la mécanique du préavis de l’article 44 et les situations protégées des articles 45, 46 et 48. Enfin, nous préparons la plainte auprès de l’autorité de la main-d’œuvre et, le cas échéant, la demande devant la chambre du travail à partir du même faisceau de preuves.
Voir aussi : notre guide de création au Koweït et notre comparatif de création de sociétés dans le Golfe, ainsi que notre pratique en droit commercial et des sociétés.
Questions fréquentes
Quel préavis faut-il pour résilier un contrat à durée indéterminée au Koweït ?
L’article 44 de la loi n° 6 de 2010 exige un préavis écrit d’au moins trois mois pour le travailleur mensualisé et d’un mois pour les autres, avec paiement du salaire de la période en cas d’inobservation et une absence hebdomadaire payée pour rechercher un emploi pour le travailleur licencié avec préavis.
Comment se calcule l’indemnité de fin de service ?
Selon l’article 51, le travailleur mensualisé acquiert quinze jours de salaire pour chacune des cinq premières années et un mois de salaire pour chaque année suivante, plafonné à un an et demi de salaire ; les autres acquièrent dix puis quinze jours par an, plafonnés à un an de salaire, avec proratisation.
Un travailleur démissionnaire conserve-t-il une indemnité ?
Oui. L’article 53 accorde au démissionnaire d’un contrat à durée indéterminée la moitié de l’indemnité après trois à cinq ans, les deux tiers après cinq à dix ans et l’intégralité après dix ans.
Quelles sont les limites de la durée du travail ?
L’article 64 fixe huit heures par jour et quarante-huit heures par semaine, trente-six pendant le Ramadan ; l’article 66 plafonne les heures supplémentaires à deux heures par jour et cent quatre-vingts heures par an, majorées de vingt-cinq pour cent.
À combien de congé annuel un travailleur a-t-il droit ?
L’article 70 accorde trente jours de congé annuel payé, acquis la première année après six mois de service, les jours fériés et maladie n’étant pas décomptés.
Quelle protection de la maternité existe-t-il ?
L’article 24 accorde soixante-dix jours de congé de maternité payé, à condition que la naissance survienne pendant ce congé. Ensuite, l’employeur peut, à sa demande, accorder jusqu’à quatre mois de congé non payé pour l’enfant. L’employeur ne peut pas mettre fin à son service pendant ce congé ni pendant une absence médicalement certifiée comme causée par la grossesse ou l’accouchement.
Un employeur peut-il licencier sans préavis ?
Seulement pour les motifs de l’article 41, tels la faute grave, la fraude dans l’obtention de l’emploi ou la divulgation de secrets ; pour la seconde catégorie du même article l’indemnité est préservée, et le licenciement jugé abusif par la chambre du travail entraîne indemnité et réparation du dommage matériel et moral.
Conseillez-vous sur la conformité sociale et les litiges au Koweït ?
Oui. Depuis notre bureau au Koweït, nous examinons contrats et règlements, calculons l’exposition indemnitaire et traitons les plaintes devant l’autorité de la main-d’œuvre et les actions devant la chambre du travail. Contactez-nous via notre page de contact pour faire examiner votre dossier.